一句話，巴掌落下：永豐銀爆職場暴力「打到腦震盪」刑民勞三線追責一次看

1. 普通傷害罪 (刑法第277條第1項)
* 法條內容：「傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。」
* 構成要件分析：
* 行為：主管「掌摑」同事，屬故意攻擊行為。
* 結果：造成同事「腦震盪」及「臉部挫傷」，明確符合「身體傷害」的定義。判決實務上，如96年度簡上字第430號及95年度簡上字第676號均認定「腦震盪」為傷害罪範疇。即使是輕微腦震盪，如臺灣臺東地方法院 90 年度易字第 41 號刑事判決所示，亦構成傷害罪。
* 因果關係：掌摑行為與腦震盪、臉部挫傷之間存在直接因果關係。
* 性質：本罪為「非告訴乃論罪」（俗稱公訴罪），一旦檢警知悉或受害者提出告訴，檢察官即應依法偵辦並提起公訴。
* 判例支持：107年度簡上字第194號判決認定「頭部外傷併腦震盪」為傷害罪範疇；107年度訴易字第12號判決中，以不具殺傷力之物揮擊頭部造成輕微腦震盪亦成立傷害罪。
2. 重傷罪 (刑法第278條)
* 法條內容：「使人受重傷者，處五年以上十二年以下有期徒刑。」
* 構成要件分析：若腦震盪導致嚴重後遺症，如長期聽力受損、視力減損、精神功能嚴重減損等，經醫學鑑定符合「毀敗或嚴重減損一目或二目之視能、聽能、語能、味能或嗅能」或其他「身體或健康有重大不治或難治之傷害」的重傷標準，則可能構成此罪。然而，依目前資訊，實務上腦震盪多數仍歸類為普通傷害罪。
3. 強制罪 (刑法第304條)
* 法條內容：「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」
* 構成要件分析：主管以暴力手段，可能意圖壓制勸架同事的行動自由或表達意見的權利。此罪強調行為對他人意志的強制性。實務上，若與傷害罪同時發生，常依「想像競合」原則從一重處斷。
4. 公然侮辱罪 (刑法第309條)
* 法條內容：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。」
* 構成要件分析：在辦公場所「當眾」掌摑，不僅是身體傷害，更是極具羞辱性的行為，足以貶損受害者在同事面前的人格尊嚴與社會評價。
* 性質：本罪為「告訴乃論罪」，需要受害者主動提出告訴。

(二) 民事責任：請求損害賠償

1. 侵權行為損害賠償 (民法第184條第1項前段)
* 法條內容：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」
* 構成要件分析：主管的故意掌摑行為，不法侵害了受害者的身體權、健康權及人格權，應負損害賠償責任。
* 賠償項目：
* 財產上的損害：
* 醫療費用：包括急診費、診療費、藥品費、後續心理諮詢費用、復健費用等。需檢附單據證明。判決如107年度訴字第1941號即准許急診醫療費用。
* 交通費用：因就醫產生的交通費。
* 薪資損失：因傷請假休養期間所損失的工資。判決如107年度簡上字第194號中，護理師因腦震盪休養2個月獲賠12萬元；107年度訴字第1941號亦准許工資損失。
* 勞動能力減損：若因傷勢導致未來工作能力受損，可請求此項賠償。
* 非財產上的損害 (精神慰撫金) (民法第195條)：
* 因身體疼痛、當眾受辱、心理創傷（如焦慮、失眠、恐懼、創傷後壓力症候群等）所造成的精神痛苦。判決如104年度上易字第538號強調，若暴力導致「身心所受痛苦非輕」，即可請求。本案受害者每週需心理諮詢，符合此條件。
* 金額由法官依據雙方身分、地位、經濟狀況、加害程度及受害程度等因素裁定。判決如96年度簡上字第430號即提及告訴人「精神上受到很大壓力」為請求慰撫金之依據。
2. 雇主的連帶責任 (民法第188條)
* 法條內容：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
* 構成要件分析：主管是在「管理職務」的過程中動手打人，法院很可能認定此行為與「執行職務」相關。因此，受害者除了可向動手的主管請求賠償，亦可一併向永豐銀行請求連帶賠償。
* 免責條件：永豐銀行若要免責，必須證明其在選任和監督主管上已盡相當注意義務，且縱使已盡注意仍無法避免損害發生。在本案中，若公司未能有效預防職場暴力或事後處理不當，其免責難度極高。

(三) 行政與勞動法責任：雇主應負之責

1. 職業安全衛生法第6條第2項
* 法條內容：「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之虞，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。」
* 構成要件分析：永豐銀行作為雇主，有義務採取必要措施預防「職場暴力」。若公司未能建立有效的申訴及預防機制，或在事件發生後處理不當（如僅將主管調職休假而無進一步懲處），可能被認定違反此規定。
* 法律效果：若經勞動檢查查證屬實，公司可能面臨罰鍰 (職業安全衛生法第43條)。
2. 勞動基準法相關權益
* 公傷病假與工資補償 (勞動基準法第59條)：若受害者因傷無法工作，這段期間屬於「職業災害」，公司必須依法給予公傷病假，並給付原領工資補償。
* 申訴權保障 (勞動基準法第74條)：勞工對於雇主、雇主代理人或勞工單位主管所為之行為，認為權益受損者，得向雇主申訴。
* 不當勞動行為與違法終止契約 (勞動基準法第14條第1項第2款)：如果公司處理態度惡劣，營造不友善環境，或對提出申訴的受害者有任何不利對待（如解僱、調職、減薪），受害者甚至可以考慮依《勞動基準法》第14條第1項第2款（雇主、雇主家屬或其代理人對勞工實施暴行或重大侮辱）主動終止勞動契約，並請求資遣費。

二、受害者可依循之法律途徑

受害者應採取多管齊下的策略，以最大化自身權益保障：

(一) 立即蒐證與通報 (黃金關鍵期)

1. 驗傷：第一時間前往醫院就醫，取得詳細的診斷證明書。證明書上務必載明所有傷勢（如「腦震盪」、「臉部挫傷」）及醫師建議的休養時間。後續所有就醫（包括精神科）的單據、診斷證明、病歷資料均需妥善保存。
2. 保存紀錄：
* 主管事後的LINE道歉訊息（如「我是主管，信不信我敢打妳？」、「不信」等對話）是證明事件經過的鐵證，務必截圖存證。
* 公司內部公告、與人資部門的溝通紀錄、內部申訴文件等。
* 尋找並記錄目擊同事的聯絡方式，詢問其是否願意作證。
* 確認辦公場所是否有監視器，盡快請公司保全畫面，或透過法律程序聲請調查。
3. 向公司正式申訴：依據《職業安全衛生法》及公司內部規章（如「職場不法侵害預防計畫」），書面要求公司啟動調查。這不僅是內部程序，若公司處理不當，將成為未來上法院時對其不利的證據。

(二) 提出刑事告訴 (給對方壓力，確立事實)

1. 做法：帶著身分證、證據（驗傷單、對話紀錄、證人名單等），到事發地的警察局或地檢署提出刑事告訴。主要罪名可鎖定「傷害罪」與「公然侮辱罪」。
2. 優勢：
* 由國家公權力（檢警）介入調查蒐證，減輕受害者舉證負擔。
* 刑事案件中所確定的「犯罪事實」，在後續民事求償時會非常有利。
* 對加害人形成強大壓力，促使其認罪或尋求和解。判決如96年度簡上字第430號指出，被告事後翻供否認犯行，將影響法官量刑。
3. 注意事項：傷害罪為非告訴乃論罪，一旦提出告訴，原則上不能隨意撤銷。

(三) 提起民事訴訟 (實質求償)

1. 做法：
* 附帶民事訴訟：可等待刑事案件起訴後，提起「附帶民事訴訟」。此方式優點是免繳裁判費。
* 獨立民事訴訟：亦可直接獨立提起民事訴訟。
* 在訴狀中，將動手主管列為「被告一」，將永豐銀行列為「被告二」，主張依民法第188條請求連帶賠償。
2. 請求項目：應詳細列出所有財產上損害（醫療費、交通費、薪資損失、勞動能力減損）及非財產上損害（精神慰撫金），並附上相關單據與證明。
3. 舉證技巧：
* 保留所有醫療單據、診斷證明，並申請精神科診斷證明（如107年度訴字第1941號判決提到的「調適不良症候群」）。
* 針對精神慰撫金，需說明事件對身心造成的痛苦程度，並可參考類似案例的賠償金額。
4. 因果關係之證明：針對後續可能衍生的傷病（如憂鬱症、聽力障礙），必須證明與掌摑事件有「相當因果關係」。如97年度訴字第1590號判決所示，若無法證明因果關係，法院可能不予採信。因此，醫師關於「病因」的專業意見至關重要。

(四) 勞動權益主張與行政申訴

1. 向勞動主管機關申訴：如果公司消極處理或包庇，可直接向當地勞工局（處）申訴，主張雇主違反《職業安全衛生法》，未盡防治職場暴力之責，要求勞檢員介入調查並對公司開罰。
2. 主張公傷病假：若因傷需休養，應向公司申請公傷病假，並要求公司依法給付原領工資補償。
3. 考慮終止勞動契約：若公司處理態度惡劣，營造不友善環境，受害者可依《勞動基準法》第14條第1項第2款主動終止契約，並請求資遣費。

三、實務見解與趨勢分析

(一) 傷害罪的認定

法院對於「傷害」的認定是相當明確的，只要造成身體或健康上的損害，即便外觀不明顯（如腦震盪），亦構成傷害罪。判決如96年度簡上字第430號、95年度簡上字第676號及臺灣臺東地方法院 90 年度易字第 41 號刑事判決均支持此見解。

(二) 精神慰撫金的認定

法院會綜合考量加害行為的惡性、受害程度、雙方身分地位、經濟狀況等因素來裁定精神慰撫金。本案主管職位高，且在辦公室內當眾施暴，情節惡劣，精神慰撫金金額可能較高。判決如104年度上易字第538號強調，若暴力導致「身心所受痛苦非輕」，即可請求。

(三) 雇主連帶責任的重要性

民法第188條賦予受害者向雇主請求連帶賠償的權利，這對受害者而言至關重要。由於銀行財力遠比個人雄厚，向永豐銀行請求賠償能確保賠償金的實際到位。雇主若要免責，需證明已盡選任及監督之注意義務，但在職場暴力事件中，此舉證難度極高。

(四) 職場暴力與「重大侮辱」的認定

1. 單次暴力與職場不法侵害：實務上，單次暴力若情節嚴重，仍可能構成職場不法侵害。然而，法院對《勞動基準法》第14條第1項第2款「重大侮辱」的認定門檻不低，如111年度勞上字第8號判決所述，單次掌摑若發生在非正式工作場所（如聚餐），且事後雙方仍能共處、被害人未積極追究，可能不構成。但在永豐銀行辦公室內的案例，情節顯然更為嚴重，且有造成腦震盪的具體傷害，構成「重大侮辱」的可能性較高。
2. 雇主應盡「最後手段性原則」：111年度勞上字第8號判決強調，解僱（懲戒性解僱）必須符合「最後手段性原則」。反過來看，當員工面對職場暴力時，法律同樣要求雇主應先採取調查、調職、輔導等較緩和的手段，不能放任不管。永豐銀行若僅將主管調職休假，而未有進一步懲處，其「零容忍」的宣示將備受質疑。

(五) 勞動檢查結果的法律效力

行政調查結果（如勞動檢查）雖然「未直接產生法律效力」如104年度上易字第538號判決暗示，但其調查報告可作為民事訴訟中的間接證據，並對公司形成行政壓力，促使其改善職場環境。

結論

永豐銀行職場暴力事件中的主管掌摑行為，在法律上絕非「內部糾紛」或「個人衝突」可輕描淡寫。它涉及明確的刑事犯罪（傷害罪、公然侮辱罪、強制罪），以及應負擔的民事侵權賠償責任（醫療費、薪資損失、精神慰撫金），且永豐銀行作為雇主，亦可能負連帶賠償責任並違反《職業安全衛生法》。
受害者應立即採取行動：優先驗傷並妥善保存所有證據，隨後同步啟動刑事告訴與民事求償程序，並利用公司內部申訴管道及勞動主管機關資源。法律途徑雖然漫長，但每一步都有清晰的規則可循，且有國家公權力作為後盾。這不僅是為自己討回公道，更是為所有潛在的受害者建立一個明確的界線：職場，永遠不該是暴力能夠肆虐的地方。

一句話，巴掌落下：永豐銀爆職場暴力「打到腦震盪」刑民勞三線追責一次看