逃離體制　公職失血潮下的行政崩解與重生

【記者　周廷樺／綜合報導】

曾經穩定且受保障的職場環境，在現今勞動意識與社會結構的變遷下逐漸失色，公職體系正面臨人才流失引發的空轉危機。然而，這場缺工潮的成因並非單一制度改革所能涵蓋，背後更交織了勞務對價失衡、職涯天花板鎖死及政治環境干預等多重複雜因素。

十年報考人數腰斬　公職人才荒引發缺工

曾幾何時，國考是台灣社會擁擠的窄門，但在過去十年間這道門卻顯得愈發冷清。根據考試院113年度考選統計年報顯示，對比2015尚有32.7萬人擠進考場的盛況，到了2024竟僅剩16.6萬人報考。在短短十年內，公務人員考試報考人數減幅近乎五成。然而，錄取率卻從十年前的8.4%翻倍爬升至15.1%。這項看似「門檻降低」的考選紅利，卻並不代表公職體系迎來生機，反而伴隨著創下近年新高的離職率與缺額率。

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報考人數持續走跌，與錄取率呈現明顯反比趨勢。反映公職吸引力快速流失，報考動能陷入長期衰退的困境。【記者　周廷樺／製圖】

根據銓敘部<註一>統計，全國公務人員離職（含辭職、撤免職、解僱、退休、資遣、死亡）人數，由2020年11587人逐年攀升至2024年的16316人，五年內增幅超過四成，顯示行政機關的人才流失速度正在加快。

巨嬰社會結構壓榨　公僕勞動力淪廉價

「鐵飯碗」曾是公職的代名詞。然而，隨著近年重大制度更迭，如今這項優勢已隨著改革而瓦解。面對這股缺工潮，大眾最直接的聯想往往落在「年金改革」與「退撫新制」帶來的待遇衝擊。不過，台灣公務革新力量聯盟成員曾執轡從數據觀察出不同的視角。他指出，公職報考人數自2009年金融海嘯高峰後，下降幅度是長期的穩定趨勢，年金改革後的七年降幅甚至低於改革前。此一現象顯示退休制度的變革雖影響安定感，但並非報考意願降低的唯一因素。

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退撫新制於2023年7月起正式邁入確定提撥制與個人專戶制，公職「鐵飯碗」穩定感誘因面臨挑戰。【記者　周廷樺／製圖】

真正的實質關鍵在於薪資競爭力的本質變質。曾執轡一針見血地指出：「公職的低薪不是絕對數字的低薪，而是我們的勞力付出過於廉價，有太多勞動付出跟報酬不成比例的事情。」 他進一步解釋，「我們的加班時數是沒有上限的，但是加班費是有上限的。」政府保障了公務員的官等與身分卻無視實際的勞動負荷，導致公職呈現「消極福利充裕，積極激勵匱乏」的病態現象。

這種對價失衡，更在台灣社會環境下被推向極致。曾執轡形容說：「台灣是一個巨嬰社會，政府是個保姆政府，我們要照顧所有人民的衣食住行育樂。」這導致行政體系常不分輕重緩急，在人力補不齊的困局下，行政機關最終只能仰賴勞力密集的方式硬生生地撐住運作。

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根據《各機關加班費支給辦法》，公務人員加班費設有每月20小時上限，超時多僅能換取易過期的補休。【記者　周廷樺／擷取自台灣公務革新力量聯盟Facebook粉絲專頁】

僵化體制阻礙升遷　政治調薪難解低薪荒

當勞動負荷爆表，僵化的「俸給制度」<註二>成了鎖死人才的結構性困境。曾執轡舉例，初等與普考進來的基層若未再通過更高層級的考試，薪水便會卡在五職等，他直言公職薪資結構在人力資源管理上極不科學。這種「認職等不認人」的限制，讓公職體系相較於私人企業顯然缺乏了薪資增長的彈性與動力。

保險公司通訊處處經理潘志賢曾是監所管理員，回憶起身邊有些同仁會在夜間執行勤務時看書備考，他說：「我的弱勢是我不會因為要升等特別去考試，自己的個性也靜不下來。」對於不擅長筆試、卻對實務工作積極投入的人來說，現行制度設計無疑帶來極大的挫折感。而即便跨越了筆試門檻，升遷路徑卻又是另一場難以掌握變數的「組織政治」。 曾執轡分析，公部門層級過於繁複，要往上升往往得面對過多的行政關節，甚至涉及複雜的人際互動，「你要花的社交力氣與政治處理，往往比私人企業還多。」他說道。潘志賢也感觸深刻地表示，公職升遷有時也需要有一些關係，長官傾向用自己熟悉、平常有互動的人。

除了升遷受阻，公職體系的調薪機制也缺乏具體客觀的公式和模式。曾執轡直言，公務員的薪資成長幅度常與選舉掛勾，「大部分院長會決定加薪都是在選舉年，所以我們其實就是政治調薪。」為了在選舉年營造經濟好轉的氛圍，公務員的薪水調整往往被賦予了額外的政治任務。對此，一名現任公務機關人事室專員語帶無奈地說：「政府調薪的用意，是希望鼓勵私人企業跟進、提高國民待遇，並非因為覺得公務人員待遇低才去調薪。」這種跟著社會輿論走的調薪方式不僅與勞務對價脫鉤，更可能在人力成本增加後帶動物價漲價，導致公務員的實質購買力不增反減。

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安穩的職場體制，對部分公務員而言是保障也是枷鎖。當僵化環境鎖死職涯可能性，人才出走是最沉重的回擊。【記者　周廷樺／攝影】

這種一眼望穿的所得與環境，最終轉化為一股強大的推力，將原本滿懷熱忱的人才推向體制之外。潘志賢的選擇便是一個鮮明且令人深思的縮影，也是更多公職人才在「穩定」與「自我」之間掙扎後的集體預言。他提到，轉職到保險產業後，雖然需要從頭學習勞務、法務等專業，但那種「透過訓練提升能力、收入由自己決定」的目標感，才換回了他對生命的主動權。

行政過載到公共風險　人才逃亡下的社會代價

人才外流的代價，首當其衝的是行政與業務上的隱形成本。現任公務機關人事室專員坦言，若是請約僱人員進行職務代理，辦理的業務多屬簡單性質，而專業工作仍由留下的公務員處理，且職代流動率極高，「因為是短期的，可能幾個月之後就沒工作了，你本來心就不會放在這。」她指出，即便是商調新進人員，也需半年到一年的適應去配合每個機關的組織文化。

當「老手留不住、新人補不齊」成為公職體系的常態，這場無聲的人才逃亡，正一點一滴地侵蝕著公共服務的品質，演變為實質的公共風險。曾執轡舉例，消防員法定三大任務是預防火災、搶救災害與緊急救護，但現實中消防員可能早上宣導、下午發住警器、晚上辦公文，甚至被要求去風景區掃地，「當消防員要包辦這麼多事情，他哪來的時間受訓？出任務時可能精神不濟、休息不夠，然後就殉職了。」同樣的荒謬也發生在勞動檢查員身上，當勞檢員常需處理冷氣不涼、同事買午餐不找等瑣碎申訴時，真正致命的工地安全設施或工廠有機溶劑外洩風險，便在無謂的人力耗損中被漏接。

曾執轡更憂心表示：「我們平時就把人力用到最極限，那等到災難或戰爭來臨的時候，你怎麼辦、去哪邊找人？」當國家的骨幹逐漸流失，最終服務品質下滑和公共安全風險仍將由全體國民承擔。

重建國家治理防線　制度改革刻不容緩　

面對這股結構性的離職潮，改革已不再是選擇題。現任公務機關人事室專員觀察，現在年輕人的勞動意識已與過往截然不同。她說：「現在的年輕人就是時間到就會想下班，因為他會覺得下班才是我人生的開始，我的時間不會綁在工作上面。」當「奉獻」與「穩定」不再是留才的萬靈丹，而體制又無法給予對等回饋時，這種觀念落差正逼著政府正視制度改革的急迫性。

若要止住公職體系的崩解，真正的解方在於落實合理的勞務對價。曾執轡感嘆，目前政府推動的文康活動<註三>或員工協助方案對失血嚴重的機關而言多是無效激勵，他說：「我們現階段的需求是馬斯洛需求層級的最低層級，現在要我們追求自我實現、領導管理和跨域協調真的太遙遠了。」因此，他主張行政機關應果斷進行業務去蕪存菁，精簡如貼標語、辦文康活動等無效關鍵績效指標，將虛耗的經費與人力轉化為基層最迫切的薪資報酬與休息時間，如此就能產生最有效率的留才效果。此外，曾執轡認為政府應建立一套調薪公式，終結長年與選舉掛勾的「政治調薪」，給予公務員更具可預見性且有制可循的職場環境。

這場人才逃亡潮是基層對僵化體制的無聲抗議，政府唯有儘速重整失衡的行政勞動體制、重新找回公共服務的初衷，才有可能守住國家的治理能量。

<註一>銓敘部：隸屬考試院，掌理公務人員之任用、銓敘、考績、級俸、陞遷、褒獎、福利、撫卹、退休、保險及人事人員管理等事項。

<註二>俸給制度：由「本俸」與「加給」兩大部分構成。前者代表公務員的「官等」與「職等」，依據年資逐年微幅跳增；後者則包含技術、專業或地域等津貼。

<註三>文康活動：目的為倡導中央各機關學校員工正當休閒活動，維護身心健康，培養團隊精神及鼓舞工作士氣。分為藝文活動及康樂活動二類：（一）所稱藝文活動，係指各機關所辦理之各類藝文欣賞、競賽等活動。（二）所稱康樂活動，係指各機關所辦理之各類社團、體能競賽、慶生、聯誼、服務、休閒等活動。