職場霸凌專章 7/1 上路，從韓國經驗看社會工作現場的權力失衡與沉默

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今年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章將正式施行，明定「職場霸凌」包括利用職務或權勢，逾越業務必要且合理範圍，「持續」以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行，造成勞工身心健康危害；但情節重大者，不以「持續發生」為必要條件。

新法要求 10 人以上事業單位應設置並公開揭示申訴管道，30 人以上事業單位則須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範。上路前一週，勞動部在 6 月 23 日公告《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，使新制從法律原則進一步落實到申訴、調查與外部介入的操作程序。

新法重點還包括把過去常被視為內部管理、人際摩擦或主管風格等問題，轉化為雇主必須負擔的防治責任，雇主一旦「知悉」勞工遭受職場霸凌，便應立即採取有效措施；若調查屬實，也須對行為人作適當懲戒。

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勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。圖為勞動部職安署署長林毓堂。圖／勞動部官網

新法上路前，臺灣社工社福界的職場霸凌問題已有跡可循。2025 年，衛生福利部 5 位簡任主管因涉有嚴重職場不法侵害及職場霸凌行為，遭監察院通過彈劾案；同年，澎湖縣政府社會處也爆出疑似社工職場霸凌爭議。即便社工社福人員決定提出申訴，2026 年監察院的調查已指出，衛福部建置的「社福人員勞動申訴及溝通平臺」超過半數案件逾期未結，且部分屢遭申訴或違反勞動法令的社福單位，仍可繼續承接政府委辦案或領取補助經費。

這也令人憂心，我們對社會工作職場霸凌的現況是否足夠瞭解？法規正式上路後，在宣稱以助人為使命的社工社福界，霸凌防治機制能否真正運作？申訴者能否得到保護，而不是在指出問題之後遭到孤立，或受到更隱晦的懲罰？韓國的研究，或許可作為探討臺灣現況的借鏡。

以奉獻為名的壓迫：韓國社福現場的霸凌樣態

韓國於 2019 年修訂《勞動基準法》，將職場霸凌納入法律規範（註一），但這並未讓社福現場的問題就此消失。首爾市委託研究的《2019 年度首爾市社會福利設施職場霸凌實態調查最終報告書》，針對 1140 名社福從業者進行調查，是韓國較早針對社福領域職場霸凌的大規模調查。

結果顯示，65.1% 的受訪者在過去 1 年內曾遭受職場霸凌，且多數加害者為掌握考核權力的機構負責人或上司；49.2% 的受訪者遭遇了社福產業特有的霸凌形態（註二）—— 機構以「奉獻精神」為由，強迫員工參與特定宗教活動、回捐薪資，或被迫推銷票券（註三）等。

當受訪者對這些狀況感到困惑而詢問資深前輩時，前輩卻說：「你來之前不知道這裡就是這樣嗎？這圈子本來就這樣。」還有主管把受訪者叫去說：「如果你想在這裡繼續工作，就保持安靜。」被害者往往就這樣在社福界求助無門。

多年後，問題仍持續存在。韓國勞工倡議組織「職場霸凌 119」（직장갑질 119）於 2025 年 7 月發布的社福機構運作實況報告，訪問了 414 名社福從業者，顯示 59.1% 曾遭受職場霸凌，是韓國一般職場平均（34.5%）的約 1.7 倍；66.3% 認為所在單位的霸凌情況嚴重，是一般職場（33.7%）的 2 倍。

其中，霸凌加害者有 45.8% 是組織的負責人或主任，其次才是非主管的上級（24.7%）與同儕（14.2%）。霸凌類型以「侮辱或名譽毀損」（51.8%）最常見，包括公開貶低與散播惡意謠言，其次是「排擠或差別對待」（41.2%）及「暴力或言語暴力」（31.6%）。

這類霸凌最常出現在負責人或主管對下屬的言語之中：「學歷低、家庭環境也不好，你應該來這裡跪著求饒。」、「你這臭小子，是在無視我嗎？」乃至精神折磨的威脅：「要不要我把你折磨到讓你變得很想吃精神科藥物？」

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南韓民間團體「職場霸凌 119」於 2026 年國際婦女節在首爾光化門舉行記者會，指出職場性騷擾與性暴力仍存有制度死角，呼籲應改善申訴與保護機制，讓受害者能勇敢說出「性騷擾就是性騷擾」。圖／「職場霸凌 119」fb

此外，強制員工表演或參與私人活動的陋習也普遍存在。當員工提出質疑，主管的回應往往是：「這是從以前傳下來的習俗，你為什麼要改？」、「身為社工，策畫和主持活動是工作的一部分，表演也是其中的一部分。身為社工，怎麼能只挑自己想做的事情做呢？」申訴案例還記錄了新進社工被要求在區長與 500 名居民面前上臺表演；另有機構將未婚員工集合拍攝舞蹈影片，上傳 YouTube 後標題打著「尋找該老師（工作人員）的對象」。

工作時間外的邊界同樣被持續侵蝕。74.5% 的受訪者在過去 1 年曾於下班、週末或休假時接到工作聯絡，其中 65.7% 都不是緊急事項。有主管在要求無薪加班時會直接說：「那點程度就犧牲一下吧」，甚至召集全員質問：「在自己工作時間外加班，難道不是理所當然的嗎？回答我。」長期處於這種環境，使得半數以上（54.2%）的受訪者感到勞動意願降低、無法集中精神；當被害者試圖反抗，往往遭到組織性的排擠、訊息封鎖，甚至被排除在通訊群組之外，陷入徹底的孤立。

被害者的描述說出了這種感受的重量：「這是我期待已久才開始的實習……如果時間能倒流，不管組織名聲多好，我都會選擇去別的地方。」、「我覺得不管是業務、組織還是人，所有人都在把我往外推。」調查顯示，48.4% 的受訪被害者心理健康惡化，出現焦慮、憂鬱、失眠等症狀， 34.2% 身體健康變差；曾遭受霸凌的人員中，32.1% 曾出現自殺自傷的念頭。

然而，即便身心出現警訊，仍有 37.5% 需要諮商或就醫的被害者，因擔心精神科診療紀錄影響職涯而不敢求助。

說出口之後：申訴的代價與制度困境

韓國西原大學社會福利學部教授金俊秀（김준수）2023 年針對 276 名社工進行的研究發現，社福現場的霸凌往往「隱蔽且巧妙」，包括惡意分配過重的工作、在團隊中進行職務排除，或分配與專業不符的雜務等。

這些行為不會讓人立刻崩潰，而是先轉化為「職務壓力」，進而引發情緒疲憊、對服務對象產生冷漠感、自我成就感下降等「耗竭」（burnout）反應。研究指出，職場霸凌透過職務壓力，對社工耗竭有顯著影響。

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韓國國際網路大學學者金秀晶（김수정）2023 年針對 11 名曾使用救濟管道的社福從業者進行研究，發現即便韓國已於 2019 年立法，現行救濟制度在社福現場仍形同「走不通的窄門」。受訪者通常優先選擇內部管道申訴，但在發現「加害者即是審判者」（加害者就是能決定申訴結果的人）後，才被迫轉向外部機構。

這種對內對外的「自救」的過程代價沉重。一位受訪者說：「被害人必須獨自處理所有的事情。這才是最辛苦的……就這樣拖下去。說實話，我都想辭職了，這種事做上一百天又能怎樣。」另一位則描述，社福業圈子狹小，轉職時必然進行的「經歷查核」（註四）（reference check）成為強大的噤聲工具，許多人因擔憂被列入「黑名單」導致再就業困難，而選擇隱忍。

在執行層面，主管機關建議的「被害人與行為人分離」措施，在空間狹小、高度依賴協作的小型組織中幾乎無法實現。一位受訪者坦言：「我們就在同一個空間，不可能因為不合就搬到另一個房間工作。」被害者在申訴期間仍須持續面對加害者，造成嚴重的精神消耗，甚至說出：「我覺得只要我消失，一切就解決了。明明是我被霸凌才說出來，但從外面看，好像是我有問題、我消失才能解決事情。」

即便霸凌事實屬實，過輕的處分結果也往往造成二次傷害。案件最終常僅以「寫悔過書」或輕微申誡結案，讓被害者長期的痛苦顯得極為虛無。更有案例顯示，霸凌者即便因為挪用公款被取消院長資格，仍能以「理事長配偶」的身分每天照常到辦公室行使實質影響力，救濟制度形同虛設。

韓國研究提出的改革方向：打破封閉結構

上述的調查與研究也都提出幾個主要方向，試著解決社福領域職場霸凌的困境。

在組織治理上，應修訂《社會福利事業法》，嚴格限制親屬擔任理事或經營者的比例，強制建立外部董事制度。在調查中，有高達 91.5% 的從業者支持禁止世襲與不當親信聘用，改革訴求在業界具有高度共識。

此外，人權指標也應納入機構評鑑與委託審查，若機構發生嚴重霸凌或強迫捐款的行為，政府應取消其委辦資格，並針對重複申訴的機構進行「專案勞動檢查」，徹底查出違法情況。

在救濟機制上，應建立具備獨立調查權的第三方支援機構（如社會工作者人權中心），提供法律諮詢與心理支援。對嚴重霸凌者，應在法律中明定「吊銷或暫停社工證照」及「限制在社福界再就業」的懲戒條款，防止加害者僅是換個單位就能繼續行使壓迫。同時應立法規定，機構進行「經歷查詢」時須取得求職者書面同意，若蓄意傳播不實負面評價，應負刑／民事責任，防止其淪為壓制異見的工具。

職場霸凌防治專章上路，為臺灣社工社福現場提供了更清楚的法律語言，但真正的考驗，仍在於制度能否打破組織內部的權力關係。韓國經驗提醒我們，若社福工作長期被「奉獻」與「使命」包裝，申訴者就可能在說出口後承受孤立、汙名與職涯風險。社福工作承載公共價值，但它同時也是受法律保障的勞動。