招募高峰來臨 新進員工薪酬評定要訣

文字-A A +A

景氣復甦,人才大戰在農曆年後如火如荼展開,中華人事主管協會執行長 林由敏指出,企業在進行新到職員工薪酬核定時,應結合企業在職員工薪酬和各職位特點平衡考慮,才能符合內部公平並具有外部競爭力,此時,身為一位優秀的企業薪資管理師,對於新進員工起薪的標準應考察員工的生活費用,若薪酬不能讓員工維持基本生活,員工必會另謀出路。

另外也要考量同地區同行業的市場行情,如果企業的起薪低於其他企業的同等水平,則會增大招募難度;新員工的實際工作能力也非常重要,在滿足前兩個條件的基礎上,應該儘量與公司同等能力的老員工持平,考慮到工作年限的差異,可以比老員工低一些。林由敏也提醒新進員工,面對最關心的「薪資」問題,可先計算舊有的年薪架構(含本薪、津貼、獎金等),在面談時,要先思考如何要求增加薪資?增加多少才合理?合理的未來薪資應該等於現在薪資加上期望加薪,評估未來工作的整體條件後,也可以大膽的表現自己應有的合理薪酬條件!

 

另外就是企業在對迫切職位的起薪標準問題,若某企業由於需要實施一個專案,急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準,已經找到了一名適合的,而另一名遲遲不能招募到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近,但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意求職者的起薪要求呢?

 

林由敏指出,處理這類問題,可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式?:如果依要求完成了專案,可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。不同的是,第二位技術人員的獎金可以提前支取,每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。如此方法,即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求,也不會因?起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

 

中華人事主管協會站在人力資源第一線,已為企業培育眾多優秀的薪資管理師,【第十九期薪資管理師認證班】台北場將於4/17準時開課,企業內部薪資制度設計是否與員工績效連動?各職位的薪資級距是否合理?給薪標準是否符合市場薪資水平具有競爭力又同時具有內部公平性?由績效管理策略出發,才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度!

中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準,目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業,指名擁有中華人事主管協認證之求職者,具有優先面試機會,以認證證明職場競爭力的時代,千萬不要錯過為自己加分的機會!相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw

FB留言板

PeoPo 討論區

回應文章建議規則:

  • 文章屬於開放討論空間,回應文章的議題與內容不代表本站的立場
  • 於明知不實或過度謾罵之言論,本站及文章撰寫者保留刪除權
  • 請勿留下身份證字號、住址等個人隱私資料,以免遭人盜用,本站不負管理之責
  • 回應禁止使用HTML語法
0

加入時間: 2007.10.24

中華人事主管協會

加入時間: 2007.10.24
374則報導
0則影音
0則OnTV

作者其他報導

招募高峰來臨 新進員工薪酬評定要訣

搜尋表單

目前累積了186,477篇報導,共12,754位公民記者

目前累積了186,477篇報導

12,754位公民記者