讓員工好「薪」情的獎酬設計

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仔細觀察台灣企業對員工關係的投資,不難發現大多數偏重在「福利」與「勞資」方面。這裡的福利是指,法定職工福利提撥金之內最基本的活動,如:舉辦員工旅遊或慶生會,比較少有其它的福利。可喜的是,某些高科技公司或金融公司,已慢慢向歐美看齊,視人才為資本,藉由薪資的調整、分紅,甚至還有各種?金、津貼與教育訓練等,甚至員工的心理諮商輔導來達到留任人才。

5大不滿擇木而棲
中華人事主管協會執行長 林由敏指出,由於多數企業以獲利導向,而非員工需求。因此投資也大部分注重在硬體上,缺乏軟體,也就是心靈的環境。企業總是等到問題發生了,才去想辦法彌補與建立,卻不未雨綢繆,更不會去追究原因、尋求改善。
  下列5點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。
1.超時工作、保障不夠,工作負荷過重、勞力不足。
2.雇主缺乏與員工主動溝通,也未進行離職面談。
3.不重視員工的諮商與輔導,缺乏產護、健康中心,即時處理問題。
4.管理制度無法隨環境改變,員工的福利制度不夠健全、完善。
5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。儘管許多企業都說員工可直接寫信給總裁、董事長,但其實是透過人資部門轉達,導致員工仍擔心說實話就成箭靶,顯示溝通管道不夠透明、暢通。
高薪酬庸日益疲軟
  中國人有句俗話說:「有錢能使鬼推磨。」在大多數主事者的心中,都認為激勵員工最佳的方式,就是頒發獎金。因為不論中高或基層員工,金錢永遠都是最佳的激勵工具,所以合理的薪資獎酬制度相當重要。馬斯洛五層金字塔理論,談到生理、安全、愛與歸屬感與受人尊重到自我實現5個層次需求,員工就像企業的顧客。試想,企業必須要了解顧客要什麼,才能投其所好,創造業績。
  林由敏提到,對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式,主管與一般員工就不同,所以必須了解員工需求為何,再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用,恰到好處,各種職位各取所需,公平合理、制度健全,這樣才是最理想的。大部分的公司都會使用KBI(關鍵行為指標)導向的獎勵制度,讓員工朝既定目標前進。
重視自我成長需求
  若依據馬斯洛理論,基層員工重視生理與心理需求。所以若員工達到績效,企業即應給予合理的薪酬、建立公平的績效獎金制度、保障員工工作權與安全的工作環境,以及定期體檢,就比較能維繫員工身心健康。
  至於中高階主管則重視社會、自尊與自我實現的需求,所以若是他們達成績效,則不妨以表揚、升遷的方式,或是加重其權力、職位、分紅入股,讓他有尊榮感,例如:提供配車或免費車位、獎牌或貴賓卡等。通常位階越高者越需要尊榮感,可見得基層與中高階的訴求大不同。
  只是一般企業比較關注在職位、成果,以績效導向來連結獎金的制度。而事實上所謂的適才適所,應該是進一步執行個別員工發展計畫(IDP),也就是根據員工個別需求,分析其階段性目標,再來發展其能力,是經過設計配合其合適的職涯發展,這才是一整套的計畫,也較符合馬斯洛理論。
HR運用數字爭取支持
  公司如何了解並做到員工最在意的事,其範圍包含公司與員工之間以及員工相互的關係,大致可從公司有無合理的薪酬制度?HRM流程是否順暢?主管管理品質高或低?公司資源有無充分利用?勞資關係與員工溝通、協助專案是否充分發揮?以及員工職工活動與員工懲處與紀律管理的實施等6個面向,觀察員工關係制度。
  透過員工投入的調查的分數則可作為評估的點,再來就是離職率的分析、組織滿意度分析,員工心聲的資料蒐集,或是提供競爭廠商(對手)在此方面投入的資源分析。很多研究都顯示,有滿意的員工才能增加產品良率,客戶也可得到較好的服務,也才能增進產品的獲利。若員工對公司已經不滿、不認同公司產品,對工作也不會投入。因此HR如何增加員工的滿意度並強化該滿意度,是員工關係實務中很重要的一點。
  HR要說服高階主管重視員工關係,可從財務非財務與人際溝通和關係上這兩個方向思考,也就是說關係制度的建立有些需要花錢,有些則是屬於心理層面、是感覺。員工關係與士氣就是建立在人際溝通與關係的基礎上。
  林由敏指出,由於要說服領導者提供支援並不是件容易的事,所以最好是能找出滿意的員工組織績效的正向連結。此外若能得到其他部門,例如:財務部或客服部的配合,並得到具體的證據。只是這樣的做法至少要3個月到半年時間,較難立竿見影。因此HR最好在領導者對員工關係成效開始質疑前,就先提出進度與達成的數據報告,因為數字會說話,就會容易說服。一旦將領導者觀念導正,就會有意願投資在員工關係上。
建立順暢溝通管道
  林由敏提到,其實無論是新進員工,或已在職場身經百戰的資深同仁,由於整體環境或個人理念不同等因素,多少都曾在職場中感到不適應,或與人發生衝突的情形,只是症狀有輕有重,大致約可歸納為下面幾種類型:
1.剛進社會的新鮮人
  不少新人在進入一家公司時,由於沒有專人帶領,對大家又都不熟悉,就會覺得自己與環境格格不入。倘若當專業還未建立,又被要求獨立作業,在沒無人可以提供協助時,就會造成挫折感。因此有些公司會採學長、學姊制,請資深同仁帶領新人認識公司部門同仁與辦公環境,讓新人不致感到孤立或被排擠而離職。
2.無法融入職場、建立友誼
  這種員工大部份都擁有強烈的主觀意識,對同事充滿批判、敵意,處處表現出對現狀不滿、不快樂,無法與人接近。此時,可以由同部門的資深員工多與他接觸、了解他的想法與心態,並主動釋出關心、改善狀況。
3.與新任主管雙方意見不合,覺得不適應
  這種員工常會覺得未受到重視或肯定,因此對於交辦的工作就盡量拖延,或喜歡辯駁、找理由,甚至在會議中採取抵制態度。對待這類員工,較理想的方式就是明確告知其工作執掌內容,訂定出合理的績效指標與評估基準,讓他清楚知道獎懲規定,不再有機會找藉口。
4.無法面對公司突然的轉變
  有些進入職場較久的人,由於早已熟悉過去的作業型態,且安逸、舒適習慣,在面對企業之間的併購等狀況,會產生排斥、恐懼心態。同時,因為新血輪力入,感到有競爭者出現產生壓力,常會以資深者的心態自居,不接納新的想法、政策,並提出質疑、消極抵抗。此時公司應讓每位員工都清楚知道公司變動背後的原因,以及將帶來的利益,所以政策一定要透明化,才能避免誤會與困擾。
員工好心情業績自然好
  企業內設立職場健康推動委員會,可依員工自主為原則並參酌產業的特性,自行設計主要的重點指標,例如:工安、職災、健康、心理衛生等,同時參考目前社會現狀、同業概況,制定監控數字或改善方案,尋找公協會、學界、委員會等公共資源,編定年度推動計畫,而且必須有配套措施來設計,調查同仁需求,舉辦心理健康的訓練、職場安全講座。要有效解決員工生活上遇到的各種心理問與困擾,因為唯有健康的心態才能快樂工作,進而提升工作績效。所以企業可以將職場的健康方案變成員工的協助方案,達到員工的身心健康與平衡,其方式如下:

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