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精進士官制度

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精進士官制度

在現今多元活潑的教育文化衝擊下及社會普遍少子化,普羅大眾的思考方式也變得多向性及較為個人色彩濃厚;然而現在的國軍卻仍屬於約制性較高的生態圈,這樣的環境就如同神話中的象牙高塔,容易讓一般大眾對它產生排斥感。身為一位基層訓練領導者,要如何讓這群在寬廣自由的社會準役男,在這樣急促的幾週期中即可融入軍隊體制化的「震憾教育」,將突顯部隊領導者的重要性及領導智慧了。但是目前的部隊也正處於一個轉型整合期中,諸如:兵役制度役期的改制、士官素養的提升改革、行動準標化的推行等等重塑政策,這樣也讓在職者面臨著許多挑戰及考驗。就像諺語說的:「樹頭顧得好,就不怕樹尾做風災」。這此將部隊比喻為一株大樹來說吧,士兵不就像是肥沃多樣的廣大土地,而士官就是其根部及壯大的支幹,部隊則是茂密繁枝的林葉。想要有健康的林木唯有落實的照顧好土壤、支幹等基本功的方式可行,但要如何「改善精進」士官的制度呢?個人有以下幾項拙見提出討論:一、提升基層士官的思想教育──對工作、單位的認同及歸屬感建立現今單位中的「教育班長」多數是由表現良好的士兵遴選派訓後暨升或是自願報告方式任職,其中卻也衍伸出「候鳥幹部」之奇特現象,就是將其工作目標訂定在短期的幾年內,等待有較好的工作機會(或是工作上不如自已預期理想時)即離職請退另謀高就;對其現職抱者過一天算一天的駝鳥心態來面對其交派工作,以致於工作完成度大打折扣。對此情形個人建議當人員在完訓審核派職前,可對該員作一工作性向調查,再依單位工作性質指派給於與性向較為相符的職務以藉可提高工作意願增加工作上的完成度,在其中因自我的肯定而加強對工作單位的認同暨建立歸屬感(就如同魚幫水般的互利共處)。二、士官定位及專業形象的建立──本職學能專業專一化,以專職專精發展有藉於部隊役男教育素質的提升,現在國軍人員學歷已提升許多,因此在對問題的思考層面也較為以往的不同,當面臨訓練任務的交派,常是一位領導者的本職學能考驗。由於國軍現正面臨「精淬」政策的推行,單位的訓練行政工作質量不變,工作線上人員卻縮減了許多,以致單位上常發生一人多職的替代方案。在此不也讓人對其專業性提出質疑或執行力不足情況。在此唯有讓士官回歸本務面(實佔實缺),依各所專長專職平行發展,讓士官專精化為主,讓其所長可以朝專業發揮與成長。三、士官福利的提升──在職進修專業證照取得、職務面的拓廣國軍武器裝備性能不斷的提升,各項業務資訊電子化的推廣、教育訓練的標準化的施行(SOP、SIP)等,諸多的工作項目相對單位中的基楚幹部對此一區域的資訊認知卻仍有很大的教育成長空間。在國軍人事精減的環境浪潮中,只有不斷的提高自我的「個人價值性」,才可在這波海嘯確保立身之處。但現行國軍的制度層面對士官的進修、升遷仍有許多衝突點,例如:為使表現良好的幹部仍可留任於單位工作上,上級唯有讓其調任與所長相異之職務或放棄升(階)職之機會,對有能力者在工作上得不到應有的安全感及成長空間…等問題,最後導致選擇退伍離開,這對國軍的人力資產不也是一項重大損失嗎!再則,單位常因任務性質而無法讓所屬幹部申報相關的在職進修(如:戰備戰鬥單位…等),讓對其幹部的業務處理能力職務拓展也相對產生窒礙情形且導致後續工作升遷上失去應有的競爭力,在此我們不應也要重視這項問題之重要性。最後,士官幹部對於工作單位而言是任務最原始的執行點,也是工作?練職務經?最深廣的人員;唯有建全的點與點不才可以形成完美的支撐面,萬般高樓本地起,不要讓這樣的資產正一點一點的這體制中流失;先前曾有報導指出,目前的大陸解放軍正以在推行所謂的「班長的戰爭」一個以訊息化的廿一世紀戰場,將主以士官為核心的作戰方向並採成立制度誘因方式,成立「立官優秀人才獎」,讓其可享有國務院頒發的政府特殊津貼,提高士官社會階層及認同以至享受較好的福利待遇,這不也是可借他山之石以增添方我制度不足的一思考方向。空軍保二士官長 林志昇

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加入時間: 2009.11.10

心輔

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